最近よく耳にする「パワハラ」。
でも実は、会社に「これはパワハラです」と認めてもらうのは、かなりハードルが高いんです。
どれだけ厳しい言葉で怒られていたとしても、「叱咤激励のつもりだった。指導の一環だ。」と言われてしまいます。
実際、私がユニオン活動を通じて見てきた多くのケースも、会社側からは「パワハラとは言えない」とされてきました。
でも、ここで少し見方を変えてみませんか？
🔹「パワハラだ！」と伝えると、どうしても相手は否定したくなる。
ユーメッセージには反論が返ってくると言う、コミュニケーションの基本なのです。
それよりも、「あの言葉がとても辛かった」と、自分の気持ちを正直に伝えたほうが、相手にも届きやすくなります。
アイメッセージは否定できないと言う、これもコミュニケーションの基本です。
🔹私は職場のトラブル対応のとき、相手を責めるのではなく、「どうしてそうなったのか」「どんな思いがあったのか」という観点で話を始めます。
そして、「結果として本人は深く傷ついた」という事実に焦点をあてるようにしています。
こんなふうにスタートすると、会社側も「実はあの上司の言い方には前から困っていた」と話し始めてくれたりします。
一方で、「責任を取れ！」「処分しろ！」と責めると、防御に回って対話が成り立たなくなってしまいます。
私が提案しているのは、「責める」よりも「修復する」アプローチ。
傷ついた人のケアと同時に、「今後どうすれば同じことが起きないか」を一緒に考えるようにしています。
人のせいにせず、環境に要因を求めると言う見方ともいえます。
📌「対話をあきらめない」そんな関わり方が、働く人にとって安心できる職場をつくる第一歩になると思っています。
ご意見や体験など、もしあればぜひコメントください✨
一緒に、あたたかいつながりのある職場づくりを考えていけたら嬉しいです😊